行行有本難念的經，家具行業也不例外。可以看出，近兩年家具業老板的日子過得并不舒坦。從前幾月多家上市家居企業發布的2018上半年業績報告來看，上半年的市場非常不景氣，增長不如以前快了，甚至還出現了負增長，家居制造業正在面臨著前所未有重大困境。

隨著人工成本翻倍漲、大企業的跨界宣傳、商品房銷售速度放緩、運營成本節節攀升....

中小家具企業的生存現狀本就堪憂，如今加上環保整頓力度大，原材料四處漲價，還要購置新設備導致現金流越來越少，可謂是雪上加霜。

不少家具老板都在擔憂，家具行業到底怎么了?是不是不行了?然而，沒有不行的行業，只有不行的企業，很多時候，你看到的諸多行業困境，并非整個行業不行了，而僅僅是你所在的企業不行了，僅此而已!

在整個行業興盛時，企業也并非就是安穩的，盈利的，恰恰相反，行業越興盛，競爭越激烈，更新換代越快。

殘酷的現實告訴我們，當行業出現“強者越強，弱者越弱”的趨勢之時，說明留給小企業的時間已經不多了，2018年的家居行業，大企業在拼命玩并購，中小企業則面臨“不變則廢”的挑戰。

可以說，早幾年退出的老板們成功實現了勝利大逃亡，而那些掙扎求存寄望來年市場回暖的中小企業老板們，如果你存在以下這些“癥狀”，若不想最后淪至破產倒閉跑路的下場，選擇提前“退休”不失為一條出路!

癥狀一：年銷售額不足五千萬

如果你一家家具企業的老板，每年的銷售額能達到5000萬，那么恭喜你，你已經成為非常成功的“個體戶”了。

按照50%的毛利潤來算，5000萬乘以50%就等于2500萬，2500萬除以12個月，那么平均每個月的毛利潤在208萬左右，208萬再減掉其他各種成本(環保、維護、管理、食宿)，差不多也就是一個個體戶的水平了!

然而想當個體戶，又何必跑來做家具這么累呢，還要時刻擔驚受怕，生怕行業一點風吹草動就把自己活活壓死。

癥狀二：生產條件達不到要求

在這個整體去產能，去庫存的市場氛圍下，政府對制造企業提出了更高的生產要求，不止是家具行業，還有電子業、鞋業、服裝業、玩具業等勞動密集型行業，倒閉潮也是一浪高過一浪，如果你的工廠還是舊小破、臟亂差的條件，別抱有僥幸心理，被淘汰掉是早晚的事。

現在時代不一樣了，中國經濟已經發展到現在這個規模，中小企業在組織生產方面缺乏投入，在產品質量方面無法保障，售后更問題一大堆，在激烈的市場競爭中很難站穩腳跟，加上環保整治政策的深入，日后小作坊式的企業注定是要被退出市場的。

癥狀三：經銷商稀稀拉拉不過百

經銷商對企業來說不僅是一個面向市場的重要渠道，是產品銷量漲跌的關鍵所在。企業現在就像是一棵樹，經銷商便是它的根，當根系越發達，就能把土地抓得越穩固，吸收的營養也就越多，大樹才能茁壯成長。

所以，企業必須努力“生根”，只有經銷商覆蓋的市場越廣，企業的發展才有希望。

但是按照現在經營一個家具廠來說，經銷商數量連百位都沒有，加上市場行情有不景氣，終端門店返單自然少得可憐，而家具本身存在一個生產周期長，資金回籠慢的業態，當資金長期壓在了貨上，企業還能周轉的過來嗎?這樣的日子能硬抗多久?

癥狀四：只懂盲目跟風，沒有創新能力

當下家具業存在的三大瓶頸：拿來主義、炒概念、同質化。這些年來，許多家具企業先是經歷了法式、美式、北歐等系列風潮，接著又迎來新中式、意式、輕奢等系列，甚至轉型做定制，總之行業火什么我就做什么，跟風就對了。

然而，這樣的盲目跟風顯然丟失了自我，企業的規劃沒有明確的方向，也沒有創新能力，“拿來主義”倒是用得出神入化，再添點概念炒一炒，反正價格低點總有消費者買單，導致市場同質化十分嚴重。

殊不知，這樣的跟風只能解決一時，但隨著市場需求愈來愈趨向個性化，多元化，原創設計開始受到重視，這種靠跟風抄襲這種模式最終失去競爭力，必然遭到市場的打壓淘汰。

癥狀五：缺乏互聯網時代的營銷思維

站在當下來說，家具行業依然是一個比較傳統的行業，很多家具老板都只會悶頭待在車間里管生產，管品控，這里不是說注重生產質量不對，而是不夠。

面對現在這個信息爆炸時代，家具業老板不妨問問自己，你真的懂互聯網嗎?你了解如今品牌傳播的渠道有多少種嗎?你知道透過互聯網營銷能帶來多大流量嗎?

有一些人這樣說過，如果在一年前談論“互聯網思維”就會顯得有一點點裝逼，但是到了一年之后的今天，再談論的話，就會顯得有一點點落伍。

但大部分家具企業面對互聯網，總有一種快被時代拋棄的感覺。

你可能忘了，淘寶至今成立15年，電商已經成為傳統行業了，電競游戲也能開創本科專業了，網絡直播也已經步入一種職業化，只有你還停留在過去。

要知道酒香不怕巷子深的時代已經過去了，企業經營思維再不革新，早晚會被同行超越、搶占市場，最終灑淚退場。

癥狀六：任人唯親

企業親戚一大把，現代管理制度推行為了，老板任人唯親，陷入兩難。

最后只想對擁有以上幾種癥狀的家具企業說，如果你把家具作為一輩子的事業，那從現在起，要么拼盡全力為自己殺出一條血路，要么放棄掙扎，提前“退休”也許是一條生路。

1、用績效說話：管理只對績效負責

現象一：功勞與苦勞現在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現實中，很多人有了“苦勞”之后，就會覺得已經很對得起公司了。

其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費。

現象二：能力和態度管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度。誰產生績效，誰就最重要。當態度轉化為能力，才有用。

你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰?是不是能干的人累死，不干活的人活得很好?而通常是能干的人總是態度不那么好，不能干的人總是很討好。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多?

如果你50%的內容都是在考核態度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。這是對管理的第二大浪費。

現象三：才干和品德品德只有在遇到重大挑戰時才能評價，通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這里，而恰恰應該去設法解決它：

管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉化為才干，創造績效。所以學管理，要看經濟學和組織行為學。

何時“德”比“才”重要?

必須要說明的是：在兩個時間點上，德比才重要。一是在招聘時;一是在提拔時。

2、等邊分配法則：管理是一種分配

管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形：即權力、責任、利益三角對等。

幾乎所有管理出問題，都是因為三者的不對等。

管理實際上是一種分配，需要特別提請注意的是，這里分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確，權力分配的依據不是崗位，而是責任。

比如：如果完成績效的責任，分公司的責任最大，那么權力最大的就應該是分公司經理。但是現實中常常不是這樣。我建議大家做兩個重要觀察：

公司的總經理經常給誰開會?參加會議的人就是權力最大的人他是經常給總部職能部門的人，如人力資源經理、財務經理開會?還是經常和分公司經理、一線經理開會?和總經理經常開會的人最有權做決定，只不過這個決定是通過總經理部署下去。

公司頭銜的設計，是一線人員的稱謂高，還是公司職能部門的稱謂高?稱謂具有象征意義，權力常常在崗位的稱謂中就分配了。

你會發現，總經理的會議室里多是職能部門的人，而二線職能部門負責人的稱謂都比分公司、一線崗位的稱謂高。你又如何讓一個人力資源總監去為一個小小的一線經理服務?彼此見面一打招呼，上下心態就立刻拉開了。

這樣的分配就不是基于責任的分配，管理效力自然大打折扣。

3、管理始終為經營服務

這是我一直堅持的觀點，也是談得最多的話題。其中含有兩個重要的認識：

第一，管理做什么，必須由經營決定;

第二，管理水平不能超越經營水平。

認識一 ：為什么管理做什么要由經營確定?在一個公司中，“經營”是選擇對的事情做;管理是要把事情做對。邏輯關系非常明顯。

比如通常情況下，薄利多銷經營，對應規模化和成本管理;一分價錢一分貨經營，對應品質和品牌管理;服務化經營對應流程管理;定制化經營對應柔性化管理等。

認識二：為什么管理不能大于經營?因為一個公司的管理能力大于經營能力的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司制度很健全、文化理念很先進、人才很優秀，但就是經營不景氣的原因。雖然你很懂管理，但是你的管理觀有問題。

你不妨看看，你公司最優秀的人是在做經營，還是在做管理?你開內部會議多，還是開外部會議多?

如果你的高管團隊每一次都是開內部會議，每天看到的都是他的下屬，那么你的管理就大過了經營。

另外，有4點建議值得參考：

一、沒有自己的核心競爭力，你就改行吧!很多行業市場的供應遠遠大于需求，已經是不爭的事實，前些年的過度發展，使得很多企業生產能力都不能得到完全發揮，絕大多數制造廠都吃不飽，有的甚至還處于停產和半停產狀態，在這種市場狀況下，企業和品牌要想生存，就必須要有自己獨到的價值，也就是自己的特色，是其他人無法替代的。

這可以是產品的新穎風格，可以是產品的獨特設計，可以是產品的先進工藝，也可以是產品的優秀品質或者別人做不到的低廉成本。要是自己哪樣都不具備，只有等著被淘汰了。

每個行業的企業每天都有新增的，也每天都有倒閉的，這不是壞事，是行業在進化，企業必須跟上時代的腳步，就要學會經營，學會管理，并舍得去做各種投入，就像病人舍得花錢請醫、舍得花錢買藥一樣。不要等到哪一天自己徹底生存不下去了，才想到做改變，那可就為時已晚。要趁著企業還有利潤的時候，早些改變過去的經營觀念，根據市場新的變化和特點去重新思考、重新定位。

勸告某些企業，要充分認識市場的殘酷性，在到了回天無力的情況下，瀟灑關門其實也不是壞事，還記得嗎?當年第一批下崗工人現在大都發財了，反而是強撐到最后下崗的人，輸的很慘。

二、硬拼是一種蠻干，要懂得策劃行業為什么競爭的這么厲害，是因為我們企業老板一向太“自信”、“自負”了，就是不服別人，認為別人能做到的自己也能做到。于是，看到別人做什么產品賺錢自己馬上也去做，別人在哪里開店自己也去開，別人成本低自己比他還低，別人請代言人自己馬上也去請，這些都是蠻干的表現。 蠻干就是硬碰硬，蠻干就是不會迂回，蠻干就是盲目效法他人。

很多人有了一點小小的成功就自以為是，認識不到自己成功的偶然性，把自己以往的錯誤的決策誤當成成功的經驗，結果在事業的道路上走得越來越偏，生意好時疏于察覺，生意不好時就充分暴露了。策劃是以一當十，策劃是揚長避短，策劃是資源的最大化。再也不要蠻干使傻勁了，會耗盡體力爬不起來的。

就拿做品牌推廣來說吧，不要老是想著想著常規的手段，要學些造勢技巧。當年有一個做英語培訓的人，在下班高峰到人員密集的路段去放臺電視機播他的英語講課錄像，造成大塞車，結果一下子出名了。

再看看現在的展會推廣，大家好像只會發手提袋印折頁了，要想在展會上收到事半功倍的宣傳效果，就要做別人想不到、做不到、不屑做的事。

三、不要幻想去挖一個全能的人才來改變你的命運，要自己培養現在離婚的越來越多了，為什么?因為很多女人覺得自己的老公不好，她們想找個更好的。其實男人大都差不多，自己老公身上的缺點別的男人都有。社會學家告訴我們：“沒有完美的婚姻，要像一名雕塑師一樣，婚姻對方只是材料，美好的家庭靠自己去雕塑”。這一點，對于我們做企業的同樣重要。

沒有你想象的那種完美的、什么都懂的管理干部和業務精英，別老是想著到哪里哪里去挖某某人了，那個人可能在其他企業算是精英，但那是人家企業的特點和團隊所共同決定的，不是這個人多么強， 他離了那個企業就什么都不是。這些年，早已有人吃過挖人的虧了，他們辛辛苦苦高薪挖人過來，過一段時間發現也不過如此，雙方不歡而散，你還得給他處理后事。他們沒辦法承擔責任，又耽誤你寶貴的時間，把企業的命運寄托到挖人上面的想法太天真了。

人才只有靠自己去培養，要給自己企業的忠誠干部們請老師，提高他們。不怕你現在的那些干部們水平低、基礎差、不懂營銷、不會賣貨，只要對企業忠誠、心態好、善于學習、愿意進步，就是可塑之才，就值得培養。提高了他們，就提高了企業的管理水平，提高了企業的營銷水平。要為他們創造學習機會，給他們充電，這其實是在使你自己強身健體。

四、不要相信什么銷售“技巧”，要踏踏實實地練好基本功現在越來越多的人想走捷徑了，想一夜之間使自己變成專家，于是到處去尋找什么“ 銷售秘笈” 、“ 導購技巧” 、“ 營銷寶典”，我告訴你，這些東西是沒有的，真正的“技巧”是一個簡單的動作練一萬遍。曾經有經銷商問，“我現在開了一家店，用一句話告訴我，最需要注意什么?” 那就只有提醒他不要收到假錢了。

這是一個笑話，但現在這種人確實不少。

企業給導購員做培訓，一定要把注意力放在基礎培訓上，使他們把那些基本功練到爐火純青，熟能生巧，從不錯誤的引導他們去練什么“武林絕技” ，培訓界也是良莠不齊， 像王林那樣身懷絕技的“ 高手”很多，但未必真能為你祛病消災，現在我們的營銷人員不是缺技巧，而是太輕浮，是時候讓他們坐下來練練基本功了，不然，真要走火入魔了。